1En verano determinados negocios como la hostelería o los comercios con las rebajas sufren picos de trabajo, que les genera la necesidad de asumir la contratación de más personal de forma puntual. Por otro lado, hay trabajos que tienen una clara estacionalidad, como los de socorrista o monitor de campamento. ¿Cuál es la modalidad de contrato más adecuada?

2El contrato típico es el contrato temporal o de duración determinada, que puede ser considerado en fraude de ley cuando no cumple una serie de requisitos. Si eso ocurre, el trabajador podrá acudir a la vía judicial para que se considere que el contrato es indefinido en base al artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reclamación puede producirse tanto mientras el contrato está en vigor como en el momento del despido, para que la indemnización se calcule con los parámetros del contrato indefinido.

3Además de algunos contratos de carácter temporal, muy específicos, como el de trabajadores en situación de exclusión social, muy relacionados con el colectivo al que se dirigen, existen varios tipos de contrato temporal típicos frecuentemente usados en verano:

4• Contrato de obra y servicio. Utilizado para realizar una obra o servicio concreto. En contratos de verano podría utilizarse por ejemplo para contratar personal de un chiringuito o terraza que abre solo en ese periodo. Será considerado en fraude de ley si el trabajador realiza una labor diferente de aquella para la que fue contratado o si la obra o servicio no está claramente identificada.

5• Contrato eventual por circunstancias de la producción. Es el más típico para contratos de verano (rebajas, hostelería ...).

6• Contrato de sustitución. Se utiliza si la empresa tiene un trabajador de excedencia, baja maternal … y se quiere cubrir su puesto hasta la reincorporación. Será en fraude de ley si no se indica a qué persona estamos sustituyendo o si vuelve y la contratada para sustituirle sigue trabajando.

7También es típico en verano el contrato fijo-discontinuo. No es un contrato temporal, sino indefinido, pero discontinuo en el tiempo. Es el típico de trabajos con estacionalidad.

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9Nuestro Tribunal Supremo se ha pronunciado al respecto en sentencias recientes de 26 de marzo de 2013 y 12 de junio de 2012. Considera que el contrato de sustitución o de interinidad no es válido para sustituir a trabajadores de vacaciones, ya que no se trata de una vacante del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino ante una mera interrupción ordinaria de la prestación del servicio que no genera una vacante reservada, si bien no considera que esto por sí solo de lugar a un contrato en fraude de ley.

10En cuanto al contrato eventual para la cobertura del período vacacional de los trabajadores de plantilla también indica el Tribunal Supremo que puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual si como consecuencia de las vacaciones se produce una desproporción entre el trabajo y el personal de que se dispone. Será necesario que se consigne expresamente el nombre y apellidos del trabajador o trabajadores a sustituir, así como la duración del periodo o periodos de vacaciones.

11No obstante, si le ha quedado alguna duda y por ser lector de Hogarmania, puedes contactar con los abogados de Legálitas en este enlace.

12Emilia Sánchez Quiles, abogada de Legálitas.